Fachkräftemangel: Von richtigen Inseraten und weiblichen Vorbildern

Unter IT-Fachkräften sind weibliche Talente eine Seltenheit. Sozialisierung und traditionelle Rollenbilder beeinflussen nach wie vor die Berufs- und Studienwahl von Mädchen und Jungen mit der Folge, dass der Talentpool im MINT-Bereich grösstenteils auf männliche Fachkräfte beschränkt bleibt. Sollen mehr Mädchen und Frauen eine «geschlechtsuntypische» Berufs- oder Studienwahl treffen, braucht es vor allem positive (weibliche) Rollenbilder und eine gezielte Nachwuchsförderung von jungen Mädchen. Anlässe in Schulen, an welchen Mitarbeitende ihre Berufswahl vorstellen, von Unternehmen organisierte Hackathons oder das Angebot von Job Shadowing bieten die Möglichkeit, das Interesse an der IT auch bei weiblichen Nachwuchstalenten zu wecken und ermöglichen konkrete Einblicke in die Vielfältigkeit des Fachbereichs. Um Talente zu gewinnen, müssen Banken neben dem «Bewerben» des Nachwuchses auch die bereits verfügbaren weiblichen Talente stärker ansprechen und als attraktive Arbeitgeberin auftreten. So können gezielt weibliche Vorbilder für Netzwerkanlässe oder Events engagiert werden, um mit externen Talenten in persönlichen Kontakt zu treten, und bei Fachvorträgen kann weiblichen Vorbildern eine Plattform geboten werden, um ihre Expertise zu vermitteln oder über ihre Laufbahn zu berichten. Damit sich Frauen in dieser Vorbildrolle wohlfühlen, können Banken Trainings zur Vorbereitung und unterstützende Tools anbieten.

Wird eine Stelle ausgeschrieben, sollten Banken diese Chance nutzen, um bei Frauen und untervertretenen Gruppen auf sich aufmerksam zu machen: Studien zeigen, dass das Verwenden einer genderinklusiven Sprache in Stelleninseraten dazu führt, dass sich Frauen stärker angesprochen fühlen und sich eher bewerben. Ein weiterer Hebel, einen vielfältigeren Talentpool zu erschliessen, ist das explizite Aufzeigen aller flexiblen Arbeitsoptionen wie ortsunabhängiges Arbeiten, flexible Arbeitszeiten oder Teilzeit- und Jobsharing-Möglichkeiten. Das Angebot einer flexiblen Karrieregestaltung muss potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten von Anfang an aufgezeigt und bereits im Bewerbungsgespräch thematisiert werden. Wie viele Ihrer Stellenausschreibungen erwähnen explizit die Möglichkeit, die Arbeit flexibel und unter Einbezug der persönlichen Bedürfnisse gestalten zu können? Bezüglich Ausweitens des externen Talentpools macht das diesjährige St.Gallen Diversity Benchmarking für die Bankbranche 2022 deutlich, dass hier noch Potenzial brach liegt: Im vergangenen Jahr haben Schweizer Banken nur neun Prozent aller neubesetzten Stellen in einem Teilzeitpensum vergeben, das tiefer liegt als 80 Prozent. Gleichzeitig fokussieren Banken deutlich auf junge Talente – nur 24 Prozent aller Neueintritte sind Personen, die 40 Jahre oder älter sind.

Wenn Fachkräfte nicht einfach rekrutiert werden können, weil auf dem Arbeitsmarkt nur wenige verfügbar sind, rückt das Halten und Weiterentwickeln der internen Talente umso mehr in den Fokus. Studien belegen, dass gutes Talentmanagement die Bindung der Mitarbeitenden an ein Unternehmen positiv beeinflusst, insbesondere dann, wenn das Talentmanagement als fair und für alle Mitarbeitenden zugänglich wahrgenommen wird.

Wer gilt bei Ihnen als Talent? Wer hat Zugang zu Talent-Management-Angeboten wie Mentoring, Laufbahngesprächen, Skills Trainings oder Führungsprogrammen? Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels sollten Banken ihre Talentdefinition hinterfragen – weg vom Fokus auf die wenigen Besten wie beispielsweise High-Potentials oder Hochschulabsolventinnen und -absolventen, hin zur Auffassung, dass alle Mitarbeitenden ein Talent mit Potenzial sind, also hin zu einer inklusiven Talentdefinition. Das St. Gallen Diversity Benchmarking 2022 hat aufgezeigt, dass hier Potenzial besteht. Denn die meisten Banken haben einen klaren Fokus auf High-Potentials oder Hochschulabsolventinnen und -absolventen. Weiter haben viele der am Benchmarking teilnehmenden Banken Talentpools spezifisch für Frauen. Dies, um gezielt (künftige) Kandidatinnen für Kader- oder Führungspositionen zu identifizieren und zu fördern und den (aktuell tiefen) Frauenanteil in diesen Positionen zu erhöhen. Für weitere untervertretene Gruppen wie Racial & Ehtnic Minorities oder LGBTQI+ gibt es hingegen kaum Angebote.

Aufbauend auf einem inklusiven Talentverständnis sollten Talentmanagement-Massnahmen gezielt auf das Halten und die Entwicklung ihrer (künftigen) Mitarbeitenden ausgerichtet sein. Das bedeutet, dass Banken kontinuierlich in die Mitarbeitenden investieren und ihre Karriere- und Kompetenzentwicklung fördern. Werden solche Massnahmen transparent und allen Mitarbeitenden zugänglich angeboten, Entwicklungsgespräche konsistent und regelmässig durchgeführt und dann zielgerichtet die Fach- und Führungskompetenz von vielfältigen Talenten gefördert, schöpfen Banken vorhandene Mitarbeiterpotenziale besser aus und wirken dem Mangel an qualifizierten Fachkräften nachhaltig entgegen. Damit begünstigen sie gleichzeitig auch Inclusion. Sie zielt auf Bedingungen und eine Unternehmenskultur, welche die Zugehörigkeit und Wertschätzung aller Mitarbeitenden fördern, unabhängig von Alter, Geschlecht oder Ausbildung. In Verbindung mit vielfältigen Talenten ist sie der Schlüssel für motivierte und zufriedene Mitarbeitende – und für ein erfolgreiches Talentmanagement.